야근수당, 주말수당 계산법: '포괄임금제'의 함정 탈출하기 🌙

"우리 회사는 포괄임금제라 야근수당이 없어요." — 한국 직장인이 가장 많이 듣는 거짓말 중 하나입니다. 포괄임금 계약이 있어도 법정 기준으로 계산한 수당보다 적게 받았다면 그 차액은 청구할 수 있다는 것이 확립된 대법원 판례의 태도입니다. 문제는 대부분의 직장인이 자기 야근 1시간의 '가격'을 계산할 줄 모른다는 것. 이 글에서 통상임금 → 통상시급 → 가산수당까지, 내 야근비를 직접 계산하는 법을 단계별로 정리합니다.

⚖️ 법이 정한 가산수당 — 기본 원리부터

근로기준법 제56조는 정해진 근로시간을 넘는 노동에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급하도록 강제합니다. 야근·주말근무 수당은 회사의 선의가 아니라 법정 의무입니다.

구분	기준	가산율	통상시급 대비 배율
연장근로	1일 8시간·주 40시간 초과	+50%	1.5배
야간근로	밤 10시~새벽 6시 사이 근로	+50%	1.5배 (연장과 중복 시 합산)
휴일근로 (8시간 이내)	주휴일·약정휴일 근무	+50%	1.5배
휴일근로 (8시간 초과분)	휴일 8시간 넘긴 부분	+100%	2.0배
연장 + 야간 중복	밤 10시 이후까지 이어진 야근	+50%+50%	2.0배

두 가지 전제 조건이 있습니다. 첫째, 가산수당 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다(5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조 적용 제외 — 일한 시간분의 임금 자체는 당연히 받아야 합니다). 둘째, 연장근로는 당사자 합의로도 주 12시간까지만 가능합니다. 법정 40시간 + 연장 12시간 = 이른바 '주 52시간제'의 근거입니다.

🔑 모든 계산의 출발점 — 통상임금과 통상시급

가산수당의 기준 금액은 월급 전체가 아니라 통상임금입니다. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로, 기본급과 매월 고정적으로 붙는 직무수당·식대(임금성 인정 시) 등이 포함되고, 실적에 따라 변동되는 인센티브나 실비변상적 금품은 제외됩니다.

여기서 중요한 변화가 하나 있습니다. 대법원 전원합의체는 2024년 12월 19일 통상임금 판단 기준에서 '고정성' 요건을 폐기했습니다(대법원 전원합의체, 2024.12.19). 이에 따라 "재직자에게만 지급" 같은 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 포함될 수 있게 됐고(판결 선고일 이후 산정분부터 적용), 정기상여금 비중이 큰 회사일수록 야근수당의 기준 단가가 올라가는 효과가 생겼습니다.

통상시급은 이렇게 구합니다.

• 통상시급 = 월 통상임금 ÷ 209시간 — 209시간은 주 40시간 근무 + 주휴 8시간을 월평균(4.345주)으로 환산한 유급 처리 시간입니다
• 예: 기본급 280만원 + 고정 직무수당 20만원 = 월 통상임금 300만원 → 통상시급 약 14,354원

🧮 실전 계산 — 통상시급 14,354원 직장인의 야근 가격표

위 예시(월 통상임금 300만원)를 그대로 이어서 계산해 보겠습니다.

• 평일 저녁 연장 1시간: 14,354원 × 1.5 = 약 21,531원
• 밤 10시를 넘긴 연장 1시간(연장+야간 중복): 14,354원 × 2.0 = 약 28,708원
• 일요일 8시간 근무: 14,354원 × 1.5 × 8시간 = 약 172,248원
• 일요일 10시간 근무: 8시간 × 1.5배 + 2시간 × 2.0배 = 16시간분 = 약 229,664원
• 매달 연장 20시간이 쌓이면: 21,531원 × 20시간 = 월 약 43만원, 연간 약 517만원

핵심: 야근이 월 20시간인 직장인에게 연장수당은 '푼돈'이 아니라 연봉 500만원짜리 항목입니다. 내 근무 패턴을 넣어 바로 확인하려면 연장수당 계산기, 밤샘 근무는 야간수당 계산기, 주말 출근은 주말수당 계산기를 쓰면 됩니다.

🕳️ 포괄임금제의 진실 — '수당 0원'의 근거가 아니다

포괄임금제는 연장·야간·휴일수당을 미리 월급에 포함해 일괄 지급하기로 하는 계약 방식입니다. 그런데 이 제도에 대해 반드시 알아야 할 세 가지가 있습니다.

• ① 법에 있는 제도가 아닙니다: 포괄임금제는 근로기준법에 근거 조항이 없는 판례상의 관행이며, 대법원은 근로시간 산정이 어려운 경우 등 예외적인 상황이 아니면 그 유효성을 엄격하게 판단합니다. 사무실에 출퇴근하며 근태 기록이 남는 일반 사무직은 "근로시간 산정이 어려운 경우"에 해당한다고 보기 어렵습니다
• ② 유효하더라도 '미달분'은 줘야 합니다: 계약서에 "월 연장근로 20시간분 포함"이라고 썼는데 실제로 매달 30시간을 일했다면, 나머지 10시간분의 수당은 별도로 지급해야 합니다. 포괄임금 약정이 법정수당 미달 지급의 면죄부가 될 수 없다는 것이 확립된 판례입니다
• ③ 최저임금 검증도 별개입니다: 포괄임금 총액이 "최저임금 기준 기본급 + 포함된 수당의 법정 계산액"에 미달하면 그 자체로 최저임금법 위반입니다. 2026년 최저시급은 10,320원입니다(고용노동부 고시 — 상세 환산표는 2026 최저임금 페이지 참고)

그래서 포괄임금 계약자의 첫 번째 할 일은 계약서에서 "포함된 연장근로 시간 수"를 확인하는 것입니다. 시간 수가 명시돼 있지 않고 "제수당 포함" 같은 문구만 있다면, 어디까지가 기본급이고 어디부터가 수당인지 다툴 여지가 큽니다.

🔄 수당 대신 휴가로? — 보상휴가제와 휴일대체

회사가 "야근한 만큼 나중에 쉬게 해줄게"라고 할 때도 법정 기준이 있습니다.

• 보상휴가제(근로기준법 제57조): 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 연장·야간·휴일근로 수당 대신 휴가를 줄 수 있습니다. 단, 가산율까지 반영해야 하므로 연장근로 2시간의 보상휴가는 2시간이 아니라 3시간(1.5배)입니다. 그리고 그 휴가를 결국 쓰지 못했다면 수당으로 지급해야 합니다 — "휴가로 퉁치고 소멸"은 위법입니다
• 휴일대체: 사전에 적법하게 휴일과 근무일을 맞바꾼 경우, 원래 휴일에 일해도 휴일근로 가산이 붙지 않습니다. 반대로 사전 합의 없이 휴일에 일을 시킨 뒤 나중에 쉬게 하는 것은 대체가 아니라 휴일근로이므로 가산수당 지급 대상입니다. "일단 나와서 일하고 다음에 쉬어"라는 관행은 대부분 후자에 해당합니다
• 1:1 맞교환은 불법: 야근 3시간 ↔ 조기퇴근 3시간 같은 등가 교환은 가산분(0.5배)을 떼먹는 구조입니다. 합의가 있어도 법정 기준에 미달하는 부분은 무효입니다

🚫 자주 하는 실수 4가지

• 월급 전체를 209로 나누기: 통상시급의 분자는 '통상임금'입니다. 변동 성과급까지 넣으면 과대 계산, 고정수당을 빼먹으면 과소 계산이 됩니다
• '절대 시간'이 아니라 기록 없이 다투기: 수당 청구의 핵심 증거는 근로시간 기록입니다. 출퇴근 기록, 사내 메신저·메일 발신 시각, 교통카드·차량 출입 기록을 평소에 모아두세요
• 휴일 8시간 초과분을 1.5배로 계산: 휴일근로는 8시간까지 1.5배, 초과분은 2.0배입니다. 장시간 휴일 근무일수록 차이가 커집니다
• 3년을 넘기기: 임금채권 소멸시효는 3년입니다. 퇴사 후에도 청구할 수 있지만, 매달 하루씩 옛 채권이 소멸합니다

✅ 정당한 수당, 이렇게 요구한다

순서는 간단합니다. ① 계약서·급여명세서로 통상임금 항목과 포괄임금 약정 시간을 확인하고 ② 실제 근로시간 기록을 월별로 정리해 ③ 법정 계산액과 실지급액의 차액을 산출합니다. ④ 회사에 서면(메일)으로 정산을 요청하고, 해결되지 않으면 고용노동부 상담(국번 없이 1350) 또는 관할 노동지청 진정으로 진행합니다. 임금체불 진정은 재직 중에도 익명성 보호를 받으며 가능합니다.

야근이 일상이라면, 지금 회사 연봉이 야근을 포함한 '진짜 시급' 기준으로 얼마인지도 계산해 보세요. 같은 연봉이라도 야근 시간에 따라 실질 단가는 완전히 달라집니다. 회사별 연봉 비교는 연봉 데이터베이스에서 확인할 수 있습니다.